Budaya
organisasi dapat membantu kinerja karyawan, karena menciptakan suatu
tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan
kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh
organisasinya. Menurut Barney dalam Lado & Wilson
1994, nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan merasa nyaman
bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha
lebih keras, meningkatkan kinerja dan kepuasaaan kerja karyawan
berusaha lebih keras, meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan
serta mempertahankan keunggulan kompetitif.
Dalam
rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada sebuah
organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua
anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Para karyawan
membentuk persepsi keseluruhan berdasarkan karakteristik budaya
organisasi yang antara lain meliputi inovasi, kemantapan, kepedulian,
orientasi hasil, perilaku pemimpin, orientasi tim, karakteristik
tersebut terdapat dalam sebuah organisasi atau perusahaan mereka.
Persepsi karyawan mengenai kenyataan terhadap budaya organisasinya
menjadi dasar karyawan berperilaku. Dari persepsi tersebut memunculkan
suatu tanggapan berupa dukungan pada karakrteristik organisasi yang
selanjutnya mempengaruhi kinerja karyawan ( Robbins; 1996).
Untuk
mengetahui seberapa baik kinerja karyawan apakah telah sesuai dengan
budaya organisasi maka perlu diadakan penilaian kinerja. Adapun
tujuan-tujuan dari program penilaian kinerja menurut Oberg (1998) yaitu
mendorong atau menolong para supervisor untuk mengamati bawahannya
secara lebih dekat untuk melakukan pekerjaan secara lebih baik.
Memotivasi para karyawan dengan memberikan umpan balik tentang bagaimana cara mereka bekerja. Memberikan dukungan untuk pembuatan keputusan bagi pimpinan yang berhubungan dengan peningkatan, pemindahan dan pemecahan. Beberapa masalah
nyata dari sistem penilaian kinerja sehingga belum berjalan sebagaimana
mestinya berkaitan dengan: kurangnya kesepakatan tentang aspek-aspek
kinerja yang akan diukur, tidak realistisnya harapan yang diukur menjadi
tujuan dan dapat dihitung, dan kegagalan menggunakan hasil penilaian
sebagai dasar penting pembuatan keputusan bagi pengembangan sumber daya
mamisia.
Menurut Schein (1996) kegagalan yang paling mencolok dari sistem penilaian kinerja adalah karena sistem yang sangat
sederhana tidak mengakui realitas pekerjaan dan budaya organisasi.
Seharusnya, penilaian kinerja dikaitkan dengan budaya organisasi
sehingga dapat digunakan sebagai alat untuk mengungkapkan seberapa baik
karyawan berkinerja sesuai dengan budaya organisasi. Sistem penilaian
kinerja dapat membantu menemukan dan merumuskan aspek-aspek penting dari
budaya dengan spesifikasi perilaku dan kompetensi yang dieprhikan untuk
menyumbang keberhasilan organisasi, unit, kelompok, atau posisi. Jadi,
sistem penilaian yang baik seharusnya digunakan sebagai alat untuk
mengungkapkan, mempengaruhi dan memperkuat budaya organisasi.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar